Recrutement en Espagne : maîtriser les spécificités pour attirer les talents

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Recrutement en Espagne : maîtriser les spécificités pour attirer les talents

Lors du déploiement de votre société en Espagne, vous aurez rapidement besoin d’embaucher vos premiers collaborateurs. Le recrutement en Espagne présente-t-il des spécificités ? Comment onboarder un salarié en Espagne ? Nous avons vu comment élaborer le contrat de travail en Espagne. Au-delà du contrat, examinons le processus du recrutement espagnol.

 

Recrutement en Espagne: quels sont les délais ?

Lorsqu’une entreprise française se lance dans l’ouverture d’une filiale, elle fait face à certains délais de création de société en Espagne

Si elle décide d’embaucher un salarié, aucune embauche ne sera possible avant 3 ou 5 mois, le temps nécessaire pour  : 

  • avoir une existence légale avec une filiale enregistrée au registre du commerce espagnol ;  
  • obtenir la signature électronique ; 
  • obtenir son numéro employeur. 

C’est seulement avec ce numéro employeur qu’un recrutement en Espagne est possible. 

La déclaration d’embauche se fait auprès de la Sécurité sociale espagnole le premier jour de travail du salarié. Les informations transmises sont le numéro employeur, l’identification fiscale du salarié et son numéro de Sécurité sociale, le type de contrat (CDI ou CDD) et la durée du travail (temps partiel ou temps complet). 

La déclaration d’embauche auprès de SEPE (équivalent de Pôle Emploi) peut être faite dans les 10 jours suivants.   

Un Français (ou un Espagnol qui travaille pour la première fois) n’aura pas de numéro de Sécurité sociale espagnol. Or, c’est un prérequis à tout recrutement en Espagne. Le numéro de Sécurité sociale français est inopérant pour une embauche en Espagne. 

Le contrat de travail demeure entre l’entreprise et le salarié et n’a pas à être transmis aux administrations locales. 

 

Comment négocier un contrat de travail en Espagne ? 

Les normes réglementaires (loi sur le statut de travailleur espagnol et conventions de branche) déterminent la plupart des règles sociales notamment : 

  • les horaires de travail (été et hiver pour s’adapter aux conditions climatiques), 
  • la durée du travail (annuelle);
  • le repos (1 jour et demi par semaine), 
  • les congés payés, 
  • la rémunération, etc. 

En général, la durée du travail hebdomadaire est de 40 heures environ. 

L’entreprise française doit donc prendre connaissance de sa convention de branche avant toute première embauche en Espagne. Pramex accompagne ses clients sur tous les aspects RH lors de la création d’une entreprise en Espagne.

Par exemple, il existe un maximum de 80 heures supplémentaires annuelles en Espagne, soit moins de 7 heures par mois en moyenne. Il faut donc anticiper les pics d’activité par des embauches complémentaires. 

De la même manière, la convention de branche définit le salaire minimum mais aussi la période d’essai et de préavis : 

  • La période d’essai est prévue par les accords collectifs. Il n’existe pas de notion de cadre en Espagne. Toutefois, la période d’essai est généralement doublée pour les fonctions de direction ou de management. 
  • Le préavis est de 15 jours dans la loi, sauf disposition contraire de l’accord de branche. Le contrat de travail ne peut pas prévoir une durée supérieure. En pratique, le salarié peut partir du jour au lendemain, en perdant simplement un demi-mois de salaire. Cultiver un vivier de talents est donc indispensable et le recrutement en Espagne doit se faire de manière réactive.  

La plupart du temps, les conventions de branche sont similaires en Espagne à celles en France. Attention, l’objet social de votre entreprise doit être en corrélation avec la convention de branche. 

 

Recrutement en Espagne: Quelles sont les clauses particulières d’un contrat de travail ? 

La clause de non-concurrence est limitée à 2 ans en Espagne. L’entreprise ne peut pas, sans accord du salarié, renoncer à l’application de cette clause au moment du licenciement. Une compensation économique équivalente sera versée au salarié. Nous recommandons de limiter l’usage de cette clause au seul country manager ou aux postes à responsabilités. 

Insérer une clause d’exclusivité dans un contrat de travail implique une rémunération. Le salarié peut renoncer à cette clause a posteriori. Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de prévoir un montant important pour dissuader le salarié de travailler dans une autre entreprise. Des millions d’Espagnols cumulent plusieurs emplois. 

La clause de non-débauchage ou de non-sollicitation du personnel n’est pas fréquente en Espagne mais est possible. Elle a un effet dissuasif en fonction de l’indemnité prévue. 

 

Comment recruter un country manager ? 

Vous avez identifié votre futur country manager ?  Vous devez imaginer votre coût total pour l’entreprise et le salaire net après impôt pour votre salarié. En effet, les cotisations patronales en Espagne sont différentes et, pour établir une proposition attractive, l’entreprise doit avoir les grandes notions en tête. Pramex établit des simulations de rémunérations avant tout recrutement en Espagne pour effectuer la bonne proposition à votre futur country manager. 

De la même manière, pour déléguer des pouvoirs à votre country manager, une entreprise française doit adopter une vision espagnole. Le formalisme (acte notarié, inscription au registre du commerce) impose une anticipation des pouvoirs pour permettre au country manager de gérer le quotidien de la société. Au niveau opérationnel, le gérant de la filiale ne peut être le seul à avoir des pouvoirs s’il n’est pas sur place. Un bon onboarding passe par une confiance dans le country manager recruté, mais la confiance n’exclut pas le contrôle, d’autant plus que le country manager est plus souvent un business developer qu’un gestionnaire. 

 

Pramex bénéficie d’une longue expérience sur le territoire espagnol. Nous répondons à toutes vos questions sur le recrutement en Espagne, les bonnes pratiques et les nombreuses spécificités. Pour gagner du temps lors de votre implantation ibérique, appuyez-vous sur nos experts

 

Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions..