Recrutement à l’international : le contrat de travail est-il la seule solution ?

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Au moment de lancer un processus de recrutement à l'international, faut-il proposer le statut de freelance, de portage salarial, de détachement ou de salarié classique?

Pour tester un nouveau marché comme pour prospecter une nouvelle zone géographique, les entreprises ont besoin de recruter des collaborateurs. La contractualisation de leurs relations peut se réaliser sous plusieurs formes, en fonction de la maturité du projet et de la situation de l’entreprise localement. Au moment de faire leur choix, les entreprises ont du mal à estimer leurs risques RH et fiscaux, et se sentent souvent perdues. Du freelance au salarié de la filiale, du moins engageant au plus engagé, passons en revue toutes les façons de formaliser un accord avec un talent. Pramex simplifie vos réflexions de recrutement à l’international en présentant toutes les solutions envisageables.

 

Un freelance à l’international

Demain tous freelances ? En France, depuis 10 ans, le nombre de freelance a augmenté de 110 % avec 1,2 millions de freelances fin 2021. La croissance du nombre de freelances dans toute l’Europe se poursuit à un rythme plus ou moins soutenu selon les états européens. Dans certains pays, le freelancing est parfois peu apprécié et vous aurez donc du mal à attirer les meilleurs talents. 

Recourir à un freelance pour prospecter un nouveau marché peut être pertinent. L’avantage principal est la liberté. Vous vous séparez facilement d’un freelance mais à l’inverse, il peut également vous quitter pratiquement du jour au lendemain.  

 

Les risques du freelance

Le principal risque RH est un salariat de fait : la requalification du contrat de service en contrat de travail dépendra : 

  • du degré de dépendance économique, 
  • de l’existence d’un lien de subordination avéré entre le supposé freelance et son entreprise cliente. 

Par exemple, le fait qu’un freelance travaille exclusivement pour votre société, ou qu’il travaille quasiment à temps plein pour vous, constitue un risque. Alors que vous vouliez éviter un véritable recrutement à l’international, vous vous retrouvez avec un salarié supplémentaire !

Chaque pays a sa propre conception du freelancing. En France, l’inspection du travail adopte une position ferme vis-à-vis de la dépendance économique des freelances. 

Veillez à bien rédiger les clauses du contrat signé avec le freelance. Aucun lien hiérarchique ne doit exister envers votre freelance. Ainsi, il restera libre de : 

  • s’organiser comme il veut (travailler dans telle ville plus que dans telle autre), 
  • prendre les congés qu’il souhaite, 
  • réaliser les dépenses à sa guise. 

Seules certaines modalités de collaboration tel que les frais de mission remboursables, les livrables et l’étendue de la mission pourront être définies dans le contrat qui vous lie au freelance.

Certains indices peuvent suggérer l’existence d’un lien de subordination, comme par exemple:

  • l’attribution de certains objectifs,
  • imposer le respect d’horaires et d’un planning de travail contraignant,
  • prévoir des sanctions en cas de manquement, etc.

Les principaux risques fiscaux et sociaux sont un redressement, en cas de requalification en contrat de travail. Le freelance partage ces risques avec son client. Pourtant, très souvent, l’initiative d’un contrôle sera dans les mains du freelance dès lors que vos relations se dégradent. 

Aussi, pour limiter les risques, posez-vous les bonnes questions avant de recourir à un freelance à l’international : le freelance a-t-il d’autres clients ? Donnez-vous des instructions RH précises ? A-t-il une marge d’organisation ? Dépend-il économiquement de votre entreprise ? 

 

Le portage salarial à l’international

Autre solution, le portage salarial ou PEO (Professional employer organization) consiste à faire appel à un collaborateur sans le salarié directement. Dans ce cas, une société tierce l’emploie et le rémunère. Il n’y a donc pas de lien hiérarchique direct entre l’entreprise française et la personne. En revanche, cette dernière recevra des instructions précises qui devront être formalisées dans le contrat de portage.

Il existe un risque fiscal de requalification du salarié en établissement stable, notamment si vous faites appel à un commercial en portage avec un fort pouvoir d’engagement de la société (signature des contrats au nom et pour le compte de l’entreprise). 

Nous recommandons de vérifier si la société proposant les services de portage salarial est habilitée à proposer ce type de prestation. Vous devrez vérifier l’existence légale de l’agence de portage salarial dans le pays ciblé, mais surtout sa capacité juridique à embaucher et à être employeur dans chaque pays d’intérêt. 

Une autre difficulté peut apparaître pour appliquer les politiques RH du groupe au niveau mondial. Il n’est pas toujours simple d’adopter une politique sociale unique dans tous les pays. Le portage salarial peut compliquer la situation. Votre collaborateur bénéficie des avantages sociaux et des avantages en nature de son employeur, à savoir la société de portage salarial. Vous devrez appliquer la convention collective de cette dernière.

Les questions indispensables Pour savoir si le portage salarial est la bonne solution, voici quelques questions à se poser : 

  • La société de portage est-elle réellement implantée dans le pays de destination ?
  • Son objet social permet-il de proposer des prestations de portage salarial? 
  • A-t-elle les licences adéquates pour réaliser du portage salarial dans le pays concerné ?
  • La société de portage pourra-t-elle assurer correctement votre collaborateur ?
  • Quelles sont la solidité et la solvabilité de cette entreprise de portage ? 
  • En cas de licenciement, quelles sont les responsabilités de chaque partie?
  • Souhaitez-vous proposer une politique RH unique à tous vos employés ? 
  • La situation de portage salarial est-elle inscrite dans le contrat de travail (et pas seulement la réalisation d’une mission) ? 
  • La rédaction du contrat de travail et du contrat de portage est-elle adéquate ? Par exemple, le nom du client et les missions y figurent-ils ?

 

Recrutement à l’international : avoir un salarié détaché

Le détachement consiste à envoyer un salarié français, avec son contrat de travail français,  dans un autre pays. Ce statut est différent de celui d’expatriation ou de mise à disposition d’un salarié dans une filiale. Le salarié détaché bénéficie de la couverture sociale en France, pendant 24 mois s’il est détaché dans un pays de l’Espace économique européen. A son retour, il doit rester 2 mois en France avant de repartir. Ici encore, tout dépend de la réglementation du pays de destination et des conventions bilatérales signées avec la France. 

Une nouvelle fois, le risque fiscal de reconnaissance d’un établissement stable existe en fonction des pouvoirs conférés à votre salarié et la durée de détachement. Par exemple, un salarié détaché sur un chantier plus de 6 mois présente un indice fort en faveur d’un établissement stable.  

Le principal risque RH concerne la couverture sociale du salarié détaché, en particulier pour les métiers à risque. La concertation entre les différents organismes de Sécurité sociale peut être longue et complexe… En Europe, le formulaire A1 permet de clarifier la situation sociale du salarié. 

Nos clients utilisent peu la solution de détachement, compte tenu des niveaux de rémunération en France et des prélèvements sociaux. Pourtant il peut être utile pour les premiers mois d’activité ou en prospection. 

 

Embaucher un salarié sans filiale 

Dans cette situation, l’entreprise française embauche directement un salarié localement. Dans la plupart des cas, le recours à un service de secrétariat local assure la conformité des déclarations sociales pour le salarié et sa couverture, en fonction des règles spécifiques de chaque pays. 

Bien évidemment, cela peut constituer un risque fort de reconnaissance d’un établissement stable. L’entreprise française doit bien évaluer ce risque fiscal avant de se lancer.

En outre, les collaborateurs peuvent refuser de devenir salariés d’une entreprise étrangère. En cas de difficultés ou de licenciement, toute procédure devient plus compliquée. 

 

Recrutement à l’international : embaucher un salarié au sein de sa filiale locale

La solution la plus sûre consiste à embaucher un collaborateur local par un établissement stable sur place, que ce soit une filiale ou une succursale. Plus simple et plus sécurisé, ce dispositif rassure les salariés et permet de recruter les meilleurs talents. En outre, cette présence locale stable offre une meilleure image et marque la volonté de s’investir durablement sur ce marché. C’est donc également un bon signal pour les partenaires, les fournisseurs et les clients. 

 

Tout recrutement à l’international, quel que soit le pays, nécessite de faire appel à des structures bénéficiant d’une expertise locale. C’est indispensable pour limiter les risques RH et les risques fiscaux. Chaque société doit évaluer au cas par cas sa prise de risque et celle de son collaborateur. Anticiper les délais, avoir conscience de son image locale, développer l’attractivité pour recruter, évaluer sa présence à moyen terme sur le marché permettent de trouver la bonne solution. 

Pramex accompagne les sociétés françaises dans la formalisation des relations de travail avec leurs collaborateurs à l’étranger et s’adapte à leurs besoins tout en les sensibilisant aux risques associés. Ainsi, les différentes solutions de recrutement à l’international deviennent simples.

 

Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.