Le droit du travail en Allemagne ressort de multiples textes car il n’existe pas de Code du travail. Cela peut rendre plus complexe la création d’une société en Allemagne et surtout son fonctionnement quotidien ! Parfois, les entreprises françaises ont l’impression que la législation est uniformisée dans toute l’Europe. Or, on en est encore loin en droit social. Par exemple, qu’en est-il de la durée du temps de travail en Allemagne?
Un temps de travail encadré en Allemagne
En l’absence de Code du travail, il faut chercher le texte applicable à chaque notion. Ici, ce sera la loi ArbZG ou loi sur le temps de travail (Arbeitszeitgesetz). Votée le 6 juin 1994, elle a fait l’objet de plusieurs modifications dont la dernière le 22 décembre 2020.
En règle générale, retenez que l’on travaille 40 heures par semaine en Allemagne.
Le temps de travail ne comprend pas les pauses, ni les trajets depuis le domicile.
Pour apprécier la durée légale, il convient d’additionner les temps de travail réalisés auprès de chaque entreprise, en cas d’employeurs multiples.
Temps de travail journalier
Un salarié ne peut travailler plus de 8 heures dans une journée.
Toutefois, il peut aller jusqu’à 10 heures si la moyenne de 8 heures n’est pas dépassée dans les 6 mois.
Des pauses réglementées existent :
- 30 minutes de pause en cas de travail de 6 à 9 heures, fractionnable en période de 15 minutes ;
- 45 minutes de pause pour plus de 9 heures de travail d’affilée.
Les salariés ne peuvent pas travailler plus de six heures consécutives sans interruption.
Une pause de 11 heures s’impose entre 2 journées de travail.
L’employeur peut définir des bonnes pratiques pour les horaires de travail. Par exemple, exiger que les salariés arrivent entre 8 heures et 9h30 par exemple.
Le travail de nuit
La nuit s’étend de 23 heures à 6 heures du matin, sauf dans les boulangeries et pâtisseries (22 heures / 5 heures). Tout travail de nuit comporte au minimum 2 heures dans cette tranche horaire.
Un travailleur de nuit réalise au minimum 48 jours par an de nuit et travaille en équipes alternées.
L’employeur doit indemniser le temps de travail de nuit avec un supplément de salaire ou un repos compensatoire. De minuit à 4 heures du matin, le supplément atteint 40 % tandis qu’il est de 25 % sur les autres plages horaires.
Temps de travail en Allemagne le week-end
Il est interdit de travailler le dimanche et les jours fériés, sauf pour certaines professions spécifiques (secteur médical, loisirs, etc.).
Les boutiques ouvertes un dimanche doivent offrir un jour de repos supplémentaire ou une compensation financière. Attention : certaines conventions collectives sont plus favorables.
Si vous vous rendez sur un salon professionnel pendant un week-end, vous obtenez des jours de congés dans les 2 semaines suivantes.
Pour les jours fériés, l’employeur compense dans les 8 semaines.
Les heures supplémentaires en Allemagne
Rappelons qu’il n’existe pas de notion de cadre et d’employés en Allemagne. Toutefois, des distinctions se font en pratique entre les faibles salaires et les postes à responsabilité.
Ainsi, l’employeur doit accepter et rémunérer les heures supplémentaires réalisées par les employés à bas salaire.
Il peut proposer des jours de compensation ou payer 25 % en plus le week-end et 50 % les jours fériés.
Les managers ont un contingent d’heures supplémentaires inclus dans leur rémunération de base. Cela équivaut à 10 % du temps de travail, soit 15 heures environ.
En revanche, aucune limite du nombre d’heures supplémentaires n’est prévue.
Et le télétravail ?
Comme partout, le télétravail s’étend en Allemagne, à raison d’un ou 2 jours par semaine, en général.
Il n’existe pas de droit au télétravail généralisé. Chaque entreprise définit ses propres règles et autorise le télétravail dans le contrat de travail en Allemagne.
De manière générale, l’État allemand est peu interventionniste et laisse les négociations aux partenaires sociaux.
L’employeur doit mettre à disposition de son salarié les moyens techniques de travailler à distance. Cela passe par une bonne connexion internet, un second écran d’ordinateur, un accès sécurisé aux serveurs de l’entreprise, un fauteuil de bureau, etc.
Les dépenses supplémentaires du salarié (électricité, chauffage, eau) peuvent faire l’objet d’une prime télétravail, considérée comme une rémunération. Ce sera donc un montant brut sur lequel l’entreprise verse des cotisations sociales. Côté salarié, la prime constitue un avantage en nature imposable et soumise à cotisations sociales.
Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.
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