Au moment de la création d’une société en Allemagne, vous pensez plus recrutement que licenciement. Pourtant, il est essentiel de connaître les manières de se séparer d’un salarié. En premier lieu, sachez qu’il n’existe pas de Code du travail allemand mais un ensemble de textes épars. Plus particulièrement, la loi de protection contre le licenciement sans cause réelle intéresse les entreprises de plus de 10 salariés. Voici les points clés du licenciement en Allemagne.
Les causes de licenciement en Allemagne
Il existe 3 grandes causes de licenciement en Allemagne, assez proches de celles que l’on connaît en France : motif économique, motif personnel et faute.
Le licenciement pour comportement personnel du salarié
Ce peut être un motif inhérent à la personne et à sa mission : la perte du permis de conduire pour un chauffeur, l’alcoolisme, etc.
Ce peut également être un comportement inapproprié du salarié :
- exercice d’une seconde activité professionnelle sans l’autorisation de l’employeur ;
- départ en congés sans validation par l’entreprise ;
- utilisation des moyens de l’entreprise à des fins personnelles (connexion internet notamment).
Le licenciement pour faute
La faute doit être suffisamment grave pour justifier le départ du salarié. L’employeur doit être en mesure de prouver la faute et de bien la documenter. Idéalement, le licenciement sera précédé d’un avertissement.
Le licenciement pour motif économique
Ici encore, l’entreprise doit pouvoir justifier de difficultés économiques la contraignant à procéder au licenciement en Allemagne.
Bon à savoir :
Notez qu’il est possible de licencier une personne en arrêt maladie, dès lors que c’est pour un motif autre que cette maladie. En revanche, pas de licenciement pendant le congé maternité, ni pendant le congé parental. Une autorisation préalable s’impose pour licencier une personne en situation de handicap ou un salarié protégé.
La procédure de licenciement en Allemagne
Comme en France, la procédure de licenciement fait preuve d’un formalisme certain. La différence notable est l’absence d’entretien préalable au licenciement en Allemagne.
Ainsi, c’est la date de réception par l’employé du courrier de licenciement qui fait courir le délai de préavis. Il est donc préférable de remettre en mains propres contre signature la lettre ou de l’adresser par coursier.
La lettre de licenciement doit posséder une signature manuscrite. Donc pas d’email et pas de signature électronique. En outre, c’est le représentant légal de la société, au jour du courrier, qui doit signer. Attention en cas de rachat d’entreprise !
Ce courrier doit informer le salarié de la nécessité de s’inscrire auprès de l’agence pour l’emploi allemande.
Le droit du travail en Allemagne impose de remettre au salarié plusieurs documents :
- un récapitulatif des rémunérations versées au cours des 12 derniers mois (à remettre à l’agence allemande pour l’emploi pour calcul des allocations) ;
- un certificat de travail, à la demande du salarié. Ce certificat peut être provisoire (en cas de préavis long). Il doit surtout être neutre ou positif ! C’est un point de négociation lors du départ car ce document est demandé par tout futur employeur, notamment pour les plus jeunes salariés. En langage quasiment codé, le certificat de travail imprimé sur papier à en-tête est expédié dans une enveloppe A4 et précieusement conservé par le collaborateur.
Bon à savoir
Soyez vigilant sur le formalisme du licenciement en Allemagne ! Chaque salarié allemand possède une assurance juridique, qui comprend des garanties “droit du travail”. Il fera donc intervenir un avocat pris en charge par l’assurance. Les courtiers en assurance étudient la situation familiale et professionnelle pour proposer une couverture personnalisée.
Quelles indemnités de licenciement ?
Il n’existe pas d’indemnité légale de licenciement en Allemagne !
En pratique, l’employeur verse un demi-mois de salaire par année d’ancienneté.
En cas de contestation du licenciement, chaque partie doit prendre un avocat, payer les frais de procédure, les frais accessoires, etc. En général, employeur et employé évitent le recours au tribunal grâce à la conciliation et la négociation.
Si vous portez l’affaire devant la justice, les juges ne condamnent pas l’employeur à verser une indemnité de licenciement, puisqu’elle n’est pas obligatoire. Toutefois, ils cherchent à trouver un accord équitable.
Le tribunal du travail, équivalent de notre conseil des prud’hommes, se montre plutôt favorable aux salariés.
En conclusion, nous partageons notre sentiment sur l’évolution des relations de travail en Allemagne. La mobilité des collaborateurs s’accélère et ceux-ci sont moins fidèles et moins attachés à une entreprise. Les relations de travail sont désormais plus courtes et plus rudes, dans un rapport de force.
Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.
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