Recruter en Italie : quelles sont les différences avec la France ?

Avant d’envisager tout projet de création de société en Italie, les dirigeants s’interrogent sur les modalités pratiques, notamment au niveau RH. Comment recruter en Italie ? Quel est le droit du travail applicable ? Comment construire une politique RH harmonisée à travers ses filiales ? Nous allons vous expliquer ci-après les principaux écarts entre les pratiques de recrutement en France et en Italie.

Points clés : 8 différences dans le recrutement

• le rôle essentiel de la Convention collective
• le cas du Livello (= statut du salarié)
• la rédaction minutieuse du contrat de travail
• une catégorie spécifique, celle du cadre dirigeant
• une gestion de la paie réglementée
• un niveau de cotisations sociales moindre
• un système de retraite particulier
• une rupture du contrat de travail en ligne

Le rôle essentiel des conventions collectives en Italie

En France, chaque branche possède sa propre convention collective qui prévoit un socle de règles minimales pour tous les salariés concernés.

En Italie, la convention collective (Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro – CCNL) organise la quasi-totalité des règles applicables aux salariés. Elle prévoit, par exemple, parmi ses 200 articles, à quel organisme de mutuelle obligatoire souscrire.

Les conventions collectives applicables, à vocation nationale, sont principalement de 2 :

• la convention collective du tertiaire (commerce et services) ;
• la convention collective de l’industrie.

Chacune inclut des règles spécifiques pour les dirigeants.

Toute dérogation aux dispositions d’une convention collective s’effectue uniquement dans l’intérêt du salarié. L’amélioration globale est susceptible d’intervenir dans le cadre d’un accord de second niveau, complexe à établir car nécessitant la signature de tous les syndicats concernés. Or, dès qu’une règle ne leur convient pas, ces derniers réclament des garanties et des contreparties.

Recruter en Italie: comprendre la notion de « livelli »

Autre spécificité du recrutement en Italie : définir le livello adéquat pour son nouveau collaborateur.

Les conventions collectives prévoient des règles différentes selon les livelli (statuts des salariés). La convention collective de l’industrie prévoit six niveaux hiérarchiques (du plus faible au plus élevé), alors que celle du tertiaire en compte sept, établis selon une logique inverse.

Ce peut être la durée de la période d’essai, celle du préavis, le salaire brut minimum, etc. Par exemple, le salaire brut annuel d’un cadre est supérieur à 41 000 €. Impossible donc d’embaucher un country manager junior à 35 000 € !

Le livello du salarié figure parmi les mentions obligatoires du contrat de travail italien.

Le contrat de travail, clé du recrutement italien

La rédaction du contrat de travail en Italie est minutieuse pour plusieurs raisons :

• l’absence de code du travail,
• la nécessité d’obéir aux conventions collectives,
• le caractère obligatoire de certaines mentions.

Résultat : en Italie, il est fréquent qu’un contrat de travail comporte 10 pages.

Le contrat doit notamment spécifier :

• le livello du salarié.
• ses missions précises, condition indispensable pour mettre un terme à la relation professionnelle pendant la période d’essai.
• la durée de la période d’essai qui diffère selon les livelli (de 60 jours au milieu des livelli à 6 mois pour un cadre dirigeant).
• la durée du préavis.
• la clause de non concurrence, rarement utilisée en pratique. Elle nécessite en fin de contrat, l’accord du salarié et de l’employeur pour ne pas être appliquée. L’employeur devra verser une indemnité équivalente à 20 ou 30 % pour 12 mois. Cette indemnité implique l’établissement d’un bulletin de paie pour la prise en compte des cotisations sociales et des impôts. En pratique, le paiement s’effectue trimestriellement.

Dirigeants, une catégorie spécifique de travailleurs

Par dirigeant, on entend cadre dirigeant plutôt que représentant légal de la société italienne. Les dirigeants disposent, en Italie, de règles spécifiques au sein des conventions collectives.

Par exemple, les charges patronales leur sont propres :

• 8 500 € par an dans le cadre de la convention collective de l’industrie,
• 18 000 € par an dans le cadre de la convention collective du tertiaire.

Autre exemple, les cadres dirigeants bénéficient de 35 jours de congés par an, sans RTT.

Enfin, l’entreprise peut licencier un dirigeant sans avoir à prouver une cause réelle et sérieuse. En contrepartie, les indemnités de licenciement sont plus élevées (environ 1 an de salaire).

Une gestion de la paie réglementée

Un “Consultant droit du travail” est obligatoire pour la gestion de la paie et l’établissement du bulletin de paie. Il se charge également de l’inscription auprès des organismes sociaux ainsi que des déclarations mensuelles de cotisations sociales.

Le bulletin de paie est revêtu du tampon du consultant. Celui-ci se porte garant du paiement des cotisations sociales. Attention, en cas d’erreur, l’employeur est responsable du paiement vis-à-vis des organismes sociaux. Il pourra ensuite se retourner contre le consultant qui aura failli à sa mission.

Par conséquent, même si vous disposez d’un logiciel de paie avec des modules internationaux, vous devrez vous appuyer sur ces consultants.

Notre recommandation : comme pour votre expert-comptable en Italie, optez pour un consultant paie doté d’une clientèle internationale pour faciliter les échanges et la mutualisation des outils compatibles.

Connaître le niveau des cotisations sociales avant de recruter en Italie

Le montant des cotisations sociales est globalement plus faible en Italie qu’en France. Ainsi, les cotisations salariales représentent 9,1 % du salaire brut, indépendamment du statut ou des montants. Les cotisations patronales représentent un coût d’environ 30 % pour l’employeur.

TFR : une spécificité italienne concernant la retraite

Le TFR (Trattamento Fine Rapporto) est un montant égal au salaire brut annuel divisé par 13,5. L’entreprise doit provisionner cette somme chaque année dans les comptes de la société. Si le salarié préfère, elle peut la verser à un fonds de pension complémentaire (qui évite de tout perdre en cas de faillite de l’entreprise).

Cette somme est due à tout salarié qui quitte l’entreprise, quelle qu’en soit la raison : démission, licenciement, départ en retraite.

Un changement majeur est intervenu, fin 1995, dans le calcul de la retraite. Aussi, le salarié recruté doit indiquer s’il a commencé sa carrière avant ou après le 1er janvier 1996. Dans l’affirmative, ses cotisations sont calculées sur l’intégralité de sa rémunération sans plafond. Dans le cas contraire, des limitations sont mises en place.

Si un salarié constate une erreur dans le calcul des cotisations sociales, il peut contester auprès de son employeur. L’employeur devra le rembourser et récupérera le trop-perçu auprès des organismes sociaux ou par déduction sur les prochaines cotisations.

Après le recrutement en Italie, comment se passe la rupture du contrat de travail ?

Tout DRH doit savoir recruter en Italie mais aussi savoir se séparer d’un collaborateur.

En premier lieu, la démission en Italie s’effectue exclusivement en ligne, sur le site de l’INPS. Le salarié précise notamment la date du dernier jour de travail effectif. C’est le ministère qui prévient l’employeur et l’inspection du travail, par un email certifié ! Le salarié dispose d’un délai de réflexion de 7 jours pour revenir sur sa décision.

Autre particularité : la rupture conventionnelle existe mais reste rarissime. En effet, le salarié doit démissionner et préciser qu’il le fait avec l’accord de l’employeur, d’où un risque élevé de contestation. Un avocat en droit du travail italien ne recommandera jamais de négocier une rupture conventionnelle ! D’autant plus que le salarié risque de perdre ses droits auprès du NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), l’assurance chômage versée pendant 12 mois.

Enfin, il est possible de licencier un salarié en Italie. Pour connaître le détail des règles et des procédures, vous devrez consulter la convention collective, qui vient supplanter le contrat de travail. Un motif objectif comme la suppression du poste s’impose. L’absence de résultats n’est pas considérée comme cause de licenciement.

En pratique, les salariés contestent systématiquement le licenciement pour obtenir une indemnité plus importante. Les négociations se poursuivent entre avocats qui signent un accord devant la chambre syndicale (un système proche de nos conseils de prud’hommes).

Pramex International accompagne les entreprises françaises dans la création de leur filiale italienne. Nos équipes assurent ensuite la gestion RH et comptable et notamment la prise en compte des différences au niveau des modalités de recrutement en Italie. Déléguer la gestion administrative, c’est la meilleure solution pour vous libérer l’esprit et vous concentrer sur l’opérationnel.

Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.