Droit du travail en Espagne : quelles obligations pour l’employeur ?

Après avoir créé votre entreprise en Espagne, vous aurez probablement besoin d’embaucher vos premiers salariés. A cette occasion, vous commencerez à vous familiariser avec le droit du travail en Espagne. Ce dernier est peu formaliste et très protecteur des salariés. Au-delà de la rédaction du contrat de travail, l’employeur fait face à diverses obligations pratiques. Pour renforcer son attractivité, une entreprise française peut également suivre nos recommandations.

Quelles sont les obligations issues du droit du travail espagnol ?

Le code du travail espagnol prévoit une protection minimale, renforcée par les accords de branche.

Les obligations de l’employeur varient en fonction de la taille de l’entreprise. En Espagne, le seuil est fixé à 50 salariés pour déclencher :

• la présence de représentants du personnel ;
• la mise en oeuvre de diverses obligations comme le canal de dénonciation des actes de harcèlement;
• la présence de syndicats, etc.

La médecine du travail

Les petites et moyennes entreprises externalisent leur service de médecine du travail. Ainsi, une société privée assure un rôle d’audit relatif à:

• la visite des locaux,
• leur conformité aux normes en vigueur,
• les travaux de mise aux normes éventuels.

Puis, ces sociétés privées organisent les visites obligatoires de santé, selon la périodicité requise en fonction de l’accord de branche (de 1 à 5 ans, selon les risques encourus).

La souscription d’un service de médecine du travail est obligatoire dès le recrutement d’un premier salarié en Espagne. En cas de décès ou d’accident du travail, le président voit sa responsabilité pénale mise en cause en l’absence de médecine du travail.

Dans les activités de services, le coût de la médecine du travail atteint 4 à 500 euros par an et par salarié. Dans l’industrie, les risques et, par conséquent, les coûts sont plus élevés.

Le télétravail

Depuis la pandémie de Covid-19, le télétravail s’est imposé dans le quotidien des salariés.

Dès que plus de 30 % de l’activité est réalisée à la maison, l’employeur doit faire signer une annexe au contrat de travail précisant les moyens matériels et financiers alloués. La plupart des accords de branche prévoit une compensation financière obligatoire (50 à 100 euros par mois) et/ou le financement de matériel.

Concernant la médecine du travail, la société privée ne peut pas visiter le domicile d’un salarié sans son accord. Le risque d’accident étant minime, chaque collaborateur peut compléter une enquête en ligne.

Le registre du temps

Le droit du travail en Espagne prévoit que l’employeur enregistre les heures d’arrivée et de départ de chaque salarié, par quelque moyen que ce soit. En principe, cet enregistrement se réalise chaque jour, dans la mesure où une visite inopinée de l’inspection du travail est toujours possible.

Un mode déclaratif des horaires, notamment en télétravail, est envisageable. De la même manière, des procédés électroniques installés sur l’ordinateur du salarié ou sur une application mobile sont possibles.

L’objectif est de vérifier le nombre d’heures supplémentaires réalisées. En Espagne, un salarié peut réaliser un maximum de 80 heures supplémentaires par an, sans dérogation possible. Depuis sa mise en place en mai 2019, le registre du temps est le premier document demandé lors d’un contrôle par l’inspection du travail. Son omission génère d’importantes sanctions.

A noter qu’à partir de 2025, les entreprises auront l’obligation de transmettre de manière télématique ce registre du temps à l’inspection du travail. Cela suppose donc de disposer en interne d’un logiciel permettant de transférer les données à l’administration.

Le registre des salaires

Un registre répertorie les salaires des hommes et des femmes, par catégorie d’emploi, ainsi que les avantages en nature. L’objectif est de vérifier le respect de l’égalité des salaires entre hommes et femmes.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, un écart supérieur à 25 % entraîne l’obligation de détailler les mesures correctives mises en place.

Pour être attractif, allez au-delà des obligations du droit du travail espagnol !

Au-delà des obligations de l’employeur, une entreprise française a intérêt à se montrer attractive pour recruter ses premiers salariés, une fois l’étape de création de sa filiale en Espagne achevée. Elle peut proposer des titres-restaurant, une assurance santé, une voiture de fonction, etc.

Ces avantages en nature ne sont pas obligatoires. Le droit du travail en Espagne ne prévoit que le versement du salaire. Il n’y a d’ailleurs pas d’égalité de traitement entre les salariés pour les avantages en nature.

Quelques bonnes idées pour renforcer votre attractivité

• Ouverture du capital : octroyer/ proposer une participation dans le capital de la société peut être exonérer d’impôt sur le revenu jusqu’à un montant 12 000 euros, à condition que tous les collaborateurs puissent en profiter.
• Plan santé : le système médical public est gratuit et engorgé. Il n’offre pas la possibilité de choisir son médecin. Des milliers de cliniques privées ont donc vu le jour pour proposer une alternative. Le coût de cette assurance santé privée est d’environ 180 euros par mois, si le salarié y souscrit directement. Dans le cas où la souscription est réalisée par l’employeur, le montant est alors d’environ 60 euros par mois. Dans le second cas, cette avantage en nature est exonéré d’impôt sur le revenu pour le salarié jusqu’à 500 € par an et par salarié. La majorité des sociétés en Espagne propose cette avantage en nature.
• Titre-restaurant : l’entreprise paie généralement 100 % du titre, contrairement au système français. Le fisc espagnol n’impose pas le salarié jusqu’à 11 € / jour.
• Transport : cet avantage, moins utilisé, permet d’attribuer une prime maximale de 1500 euros par an et par salarié pour divers abonnements de transport (train, métro, vélo, etc.).
• Chèque garderie : Cet autre avantage, peu utilisé, bénéficie d’une exonération totale sans plafond.
• E-flex : une rétribution flexible se met en place dans les grandes entreprises. Un montant global est attribué et le salarié l’utilise comme il le souhaite, parmi les avantages en nature proposés.

Pour conclure

Il faut garder en tête que l’Espagne est un pays très décentralisé. Ainsi, chaque province perçoit ses propres cotisations et nécessite un code employeur. Au moment de la création de votre filiale en Espagne, il faudra être vigilant dans le choix de votre accord de branche. Assurez-vous qu’elle pourra s’appliquer au plan national. Cela évitera de complexifier votre organisation RH et de devoir appliquer des règles RH différentes, en fonction de la localisation de vos collaborateurs.

Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.