Le recrutement à Singapour étonne les entreprises françaises. La législation du travail y est beaucoup plus souple qu’en France.
Pour tout savoir sur le contrat de travail à Singapour, l’obtention d’un permis de travail et les bonnes pratiques, découvrez nos recommandations ci-dessous. En prendre connaissance est indispensable avant d’envisager une création d’entreprise à Singapour.
La common law, le système juridique applicable pour recruter à Singapour
Issue du droit britannique, la common law est par nature un droit peu écrit, non codifié et jurisprudentiel. C’est un système juridique dont les règles sont principalement édictées par les tribunaux au fur et à mesure des décisions individuelles.
Ne cherchez donc pas un Code du travail à Singapour : il n’existe pas. Plusieurs lois et règlements ont vocation à encadrer les relations professionnelles, explicitées par des décisions de justice.
L’équivalent du ministère du Travail, le MOM ou Ministry Of Manpower, est responsable de la formulation et de la mise en œuvre des politiques relatives à la main-d’œuvre, au droit social à Singapour, et s’occupe également des demandes de visa de travail. Son site web regorge d’informations et de bonnes pratiques, synthétiques et claires.
Depuis le 1er avril 2019, l’Employment Act 1968, est la principale législation sur l’emploi à Singapour. Il s’applique à tous les salariés, quelle que soit leur nationalité et quel que soit leur statut. Des exceptions existent pour les personnes appartenant à la catégorie « PART IV ». Il s’agit des cols blancs (« non-workmen ») au salaire brut mensuel inférieur à S$2,600 et les cols bleus (« workmen ») au salaire brut mensuel inférieur à S$4,500.
Pour tous les salariés qui ne sont pas couverts par le PART IV de l’Employment Act 1968, les termes et conditions d’emploi seront alors ceux du contrat de travail.
Avant d’envisager un recrutement à Singapour, vous devez donc vous intéresser à certaines spécificités. La législation est plutôt en faveur des employeurs. Le système est ouvertement libéral en matière de droit du travail.
Les grands principes du droit du travail
Il n’y a pas de salaire minimum légal à Singapour, c’est le principe de la liberté contractuelle et de négociation entre les parties qui s’applique. Attention un salaire minimum sera toutefois applicable pour les demandes de permis de travail.
En outre le marché du travail est fluide et dynamique à Singapour. L’équilibre dans la relation de travail permet de fidéliser ses collaborateurs. Les entreprises françaises ayant des filiales à Singapour sont parfois généreuses en matière de congés payés. En fait, elles tentent d’uniformiser leurs pratiques RH dans le monde. Sachez que, selon l’Employment Act 1968, le minimum légal pour les congés payés est de 7 jours/an (pour la première année de service) et jusqu’à 14 jours/an à partir de de 8 années d’ancienneté avec l’employeur.
Les règles concernant notamment le temps de travail et les heures supplémentaires ne s’appliquent qu’aux salariés soumis au PART IV.
La durée légale du travail sera alors de 44 heures par semaine et le paiement des heures supplémentaires sera obligatoire. Attention, un contrat de travail avec une durée hebdomadaire inférieure à 35h relève du temps partiel soumis à une règlementation spécifique, et donc à un contrat de travail adapté !
Comment formaliser un contrat de travail pour embaucher à Singapour ?
Depuis le 1er Avril 2016, il est nécessaire de formaliser l’embauche par écrit dès lors que le salarié travaillera plus de 14 jours. Les Key Employment Terms (« KET ») constituent les informations minimum requises (salaire, période d’essai, préavis, congés etc.) pour recruter. L’entreprise dispose de 14 jours pour soumettre les KET, de manière formelle.
Si un contrat de travail, plus détaillé, plus conforme aux pratiques françaises, n’est donc pas obligatoire, il est dans l’intérêt des deux parties, employeur et employé, de se mettre d’accord et de formaliser en détail tous les éléments de la relation professionnelle. Il sera toujours possible de déroger aux dispositions de l’Employment Act 1968 de manière plus favorable, de proposer plus et mieux !
3 principaux types de contrat de travail singapourien sont à distinguer:
- contrat de travail signé avec un salarié de nationalité singapourienne;
- contrat de travail conclu avec un salarié de nationalité étrangère ayant le statut de résident permanent (« PR » pour Permanent Resident) ;
- contrat de travail signé avec un salarié de nationalité étrangère (non singapourien et non PR) pour lequel un permis de travail est alors indispensable.
Découvrez notre article dédié au contrat de travail à Singapour.
Bon à savoir au moment de recuter un collaborateur à SIngapour:
Les cotisations sociales patronales et salariales sont relativement faibles lorsqu’elles sont dues. Les salariés de nationalité étrangère bénéficiant d’un work pass , à Singapour ne sont pas assujettis aux cotisations de sécurité sociale. Seule la cotisation SDL (« Skills Developpment Levy ») est due par l’employeur. Toutefois, des assurances médicales privées et des cotisations au système d’assurance vieillesse et d’assurance de retraite complémentaires (pour les étrangers notamment) sont à prévoir dans un package pour attirer des talents.
Le licenciement à Singapour
Le licenciement peut intervenir à tout moment, sans justification. La rupture du contrat de travail à Singapour est souple mais encadrée. C’est un élément important à connaître avant d’envisager un recrutement à Singapour. Nul besoin d’une cause réelle et sérieuse comme en France. Un changement de stratégie, un problème de management suffisent à licencier un collaborateur.
Le licenciement peut intervenir sur plusieurs fondements :
- licenciement sans faute et/ou sans motif (la charge de la preuve pèse sur le salarié) ;
- licenciement pour faute ou avec motif invoqué (la charge de la preuve pèse sur l’employeur) ;
- licenciement économique (nécessite de montrer les difficultés économiques).
La procédure de licenciement est légère : la notification du licenciement est obligatoire mais pas l’entretien préalable. Employeur et salarié se parlent directement, sans contrainte, même en visioconférence.
En cas de conflit, l’avocat prépare le dossier et aide à formuler l’argumentation mais il ne peut pas représenter le salarié ou l’employeur devant le médiateur ou le juge.
Culturellement, un salarié de nationalité singapourienne agira rarement en justice contre son employeur ou son ex-employeur. le collaborateur cherchera simplement un nouveau poste. Il le trouvera rapidement, dans la plupart des cas, compte tenu du faible taux de chômage).
Il n’existe pas d’indemnités légales de licenciement. Elles ne sont pas obligatoires. Toutefois, Le MOM publie des guides de bonnes pratiques en cas de licenciement économique. Un collaborateur demandera fréquemment de réduire son préavis de licenciement à 1 mois.
Bon à savoir :
Quand un collaborateur de nationalité étrangère détenteur d’un work pass est licencié, il doit quitter Singapour rapidement. Un délai de 90 jours maximum est prévu après la date de fin de son contrat de travail. Jusqu’en septembre 2022, ce délai n’était que de 30 jours… Compliqué lorsque vous déménagez avec toute votre famille. Le billet d’avion retour, vers son pays d’origine pour le salarié et les membres de sa famille, est à la charge de l’employeur. Ce dernier doit veiller au départ de son ex-salarié étranger!
Les obligations lors du premier recrutement à Singapour
L’embauche d’un salarié local (de nationalité singapourienne ou de nationalité étrangère ayant le statut de résident permanent) simplifie les formalités. Il dispose d’un NRIC (National Registration Identity Card), le document d’identité officiel singapourien. Le salarié « PR » n’a pas besoin d’un permis de travail.
Il est indispensable d’obtenir un permis de travail (« Work Pass »), pour recruter un salarié de nationalité étrangère non PR. La demande donne lieu à la délivrance d’un numéro FIN (Foreign Identity Number) au salarié.
Lors d’un premier recrutement local, la société créée à Singapour s’enregistre auprès du Central Provident Fund Board pour le versement ou le prélèvement des cotisations sociales patronales et salariales applicables. Cette démarche sera valide pour toute embauche ultérieure.
Bon à savoir
N’envoyez surtout pas un collaborateur de nationalité étrangère à Singapour avant d’avoir obtenu le permis de travail. Les autorités détestent qu’une entreprise considère comme acquis l’obtention du permis de travail !
Un accompagnement des collaborateurs, candidats à l’expatriation à Singapour, est indispensable. La culture et la vie à Singapour nécessitent une adaptation, qui sera d’autant plus facile qu’une préparation en amont est organisée. Les startups, PME et ETI françaises négligent trop souvent ce point, faute de ressources en interne. Dans les grands groupes, la préparation d’une expatriation pour le collaborateur et sa famille se prépare plusieurs mois à l’avance.
En outre, le recrutement à Singapour mérite de connaître le coût de la vie locale, avec les données les plus récentes. Ainsi, les loyers ont augmenté de 40 % en un an en 2023! Le coût de la vie est en forte augmentation et peut dissuader certains collaborateurs (ou les inciter à évoluer ailleurs pour gagner en pouvoir d’achat).
Les entreprises françaises qui souhaitent s’implanter à Singapour doivent prendre en considération tous ces aspects. Ils feront le succès de leur future filiale. Pramex est là pour accompagner le lancement d’une entreprise à Singapour sur tous les aspects business et humains de la mobilité internationale.
Notes : Le présent article concerne des informations d’ordre général, qui ne constituent pas un conseil. Nous vous invitons à nous consulter pour de plus amples précisions.
Inscrivez-vous à notre newsletter
Inscrivez-vous et recevez conseils et dernières actualités.
